Las ofertas de empleo de nivel de entrada en Estados Unidos cayeron un 7,5% interanual hasta mayo de 2026, mientras las de perfil senior subían un 14,7%. Los datos salen del informe de Indeed Hiring Lab firmado por los economistas Felix Aidala y Sneha Puri.
El titular fácil sería culpar a la IA. El informe, que es quien tiene los datos, no lo hace.
Puntos clave
- Ofertas entry-level: bajan un 7,5% interanual hasta mayo de 2026 y un 6,3% desde enero de 2025. Siguen siendo el 46% del total.
- Ofertas senior: suben un 14,7% interanual y ya representan el 14% del total.
- Ofertas mid-level: caen un 6,7% desde enero de 2025 y suponen el 40%.
- Desarrollo de software es el caso extremo: el 69,3% de las ofertas del primer trimestre de 2026 pedían perfil senior y solo el 4,5% eran de entrada.
- Paro de los recién licenciados de 22 a 27 años: 5,7% en el cuarto trimestre de 2025, máximo de tres años.
El dato que explica la angustia real
La caída de ofertas es moderada. Lo que se ha roto es la competencia por cada una.
Solo el 24% de las solicitudes a puestos de nivel de entrada las firman trabajadores con dos años de experiencia o menos. El 76% restante viene de gente con tres años o más. Es decir, el recién licenciado no compite contra otros recién licenciados: compite contra profesionales con recorrido que están aceptando bajar un escalón.
Ese es el mecanismo que hace que un mercado con un 7,5% menos de ofertas se viva como un desastre desde dentro. Y se refleja en el comportamiento: la proporción de licenciados que crean o actualizan su perfil en Indeed el mismo año de graduarse creció un 67% entre 2023 y 2025 en grados y un 61% en másteres.
No todo el mercado se mueve igual
La foto cambia por completo según el sector.
Cuidado personal y del hogar mantiene el 91,3% de sus ofertas en nivel de entrada. Hostelería y preparación de alimentos siguen por encima del 80%, con una estabilidad que no se ha movido desde 2019. Conducción y reparto apenas tiene ofertas senior, un 0,5%.
Frente a eso, el desarrollo de software con su 4,5% de puestos de entrada. La conclusión no es que se estén destruyendo los empleos junior en general, es que se están destruyendo en las profesiones de escritorio con formación universitaria, justo las que se suponía que eran el camino seguro.
Por qué Hiring Lab no señala a la IA
Aquí está el matiz que se pierde en la mayoría de coberturas, y merece la pena respetarlo.
El informe reconoce que existe la creencia de que la IA está recortando la demanda de perfiles junior, pero prioriza otras dos explicaciones. La primera es el trabajo remoto, citando trabajo de la Reserva Federal de Nueva York: cuando el puesto se puede hacer a distancia, el mercado de candidatos se ensancha y el senior de otra ciudad entra a competir. La segunda es la normalización después del pico de contratación de 2022, un pico que era anómalo y del que llevamos tres años bajando.
Esa cautela encaja con lo que ya hemos ido publicando. El estudio de Ramp mostró que las empresas que más invierten en IA crecen en plantilla, no al revés. Y el estudio Atlas de Google midió que la adopción de IA llega al 68% de los empleos pero de forma superficial, que es justo lo contrario de una automatización capaz de borrar un escalón entero de la pirámide.
Dicho esto, el debate no está cerrado: más de 200 economistas y 15 Nobel firmaron la carta 'We Must Act Now' advirtiendo de que la IA puede sacudir el empleo. La diferencia es que eso es una advertencia sobre el futuro y esto son ofertas publicadas.
Por qué importa si diriges una empresa
Por una cuenta que casi nadie hace.
El informe recuerda un efecto conocido en economía laboral: entrar al mercado en un momento débil deprime el salario de una persona durante hasta una década. Trasladado a tu empresa, significa que ahora mismo puedes contratar talento junior bueno más barato y con menos competencia de la habitual. Es una ventana que se cierra sola cuando el ciclo gire.
Y hay una trampa que conviene ver venir. Si dejas de contratar juniors porque un senior con IA rinde por dos, dentro de cuatro años no tendrás seniors propios que formar y estarás pagando el precio de mercado por gente de fuera. La pirámide no se salta, se aplaza.
Lo práctico: en vez de cerrar la puerta de entrada, cambia lo que le pides a un junior. Ya no es que produzca volumen, para eso está la máquina. Es que sepa revisar, detectar cuándo el resultado está mal y hacer las preguntas correctas. Eso se aprende dentro de una empresa, no en una carrera.
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